人力資源管理六大模塊詳細資料

人力資源管理分六大模塊：

1、人力資源規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發(fā)；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動關系管理。   

 一、人力資源規(guī)劃：是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。其中：

◆人力資源規(guī)劃的目標：

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員。

2、充分利用現(xiàn)有人力資源。

3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。  

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。

5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。     

◆人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。    

◆人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。     

◆人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學預測方法（定量預測）。   工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。     

◆工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標準。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設計和環(huán)境。8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。

◆工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制     

◆工作分析的信息包括：1、工作名稱2、員數(shù)目3、工作單位4、職責5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、經(jīng)驗9、教育與訓練10、身體要求11、工作環(huán)境12、與其他工作的關系13、工作時間與輪班14、工作人員特性15、選任方法     

◆工作分析所獲信息的整理方式有：

1、文字說明

2、工作列表及問卷

3、活動分析

4、4、決定因素法     

二、員工招聘與配置     

員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

◆常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

◆員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國家有關法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。4要確用人員的質量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。    

◆招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。     

◆人員調配措施：

1、根據(jù)企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施。

2進行人才梯隊建設。

3、從企業(yè)內部優(yōu)先調配的人事政策。

4、實行公開競爭的人事政策。     

◆人力需求診斷的步驟：

1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。

3、人力資源部審核。    

◆人員需求表包括：

1、所需人員的部門、職位；

2、工作內容、責任、權限；

3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；

4、人員基本情況（年齡性別）；

5、要求的學歷、經(jīng)驗；

6、希望的技能、專長；

7、其他需要說明的內容     

◆制定招聘計劃的內容：

1、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。

3、錄用基準。

4、錄用來源。

5、招聘錄用成本計算。    

◆招聘錄用成本計算：

1、人事費用，

2、業(yè)務費用。

3、企業(yè)一般管理費。    

◆招聘方法的分類：

1、委托各種勞動就業(yè)機構

2、自行招聘錄用     

◆招聘測試與面試的過程：

1、組織各種形式的考試和測驗。

2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。

3、面試過程的實施。

4、分析和評價面試結果。

5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。

6、面試結果的反饋。

7、面試資料存檔備案。   

錄用人員崗前培訓的內容：

1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范。

2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。

3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。    

三、績效考評     

績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：

◆績效考評意義：

1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。

3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。

◆績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。     

◆績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。  

◆對主管來說：1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、

了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。     

◆對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。    

◆績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核   

◆績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評     

◆短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。    ◆長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。     

◆給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。    四、培訓與開發(fā)     培訓與開發(fā)：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。其中:   ◆培訓的定義：培訓是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。   ◆開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。     

◆培訓與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。     

◆企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：1、培訓的經(jīng)常性2、培訓的超前性3、培訓效果的后延性

◆培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析

◆人員培訓需求分析包括：1、人員的能力、素質和技能分析2、針對工作績效的評價    培訓的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等    五、薪酬福利管理     薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。

◆薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理     

◆薪酬結構的定義：是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。